서울형 장애인 인턴제, "체험에서 채용으로!"




서울형 장애인 인턴제, 이제는 청년장애인 인턴제 도입이 필요한 시점이다.

"체험에서 채용으로!"



사단법인 해냄복지회

김재익 상임이사


  최근 장애학의 대두와 더불어 새로운 패러다임으로 부각되고 있는 자립생활(independent living)은 장애인의 경제적 자립, 즉 고용을 강조하고 있다. 『장애인고용촉진 등에 관한 법률』이 시행된 1991년부터 장애인 의무고용률을 채택하고 있는 우리나라는 2017년 민간기업이 2.9%였고, 정부는 3.2%였고, 갈수록 의무고용률은 높아지고 있다.


표1 장애인 의무고용률 변화

  우리나라 대부분 중증장애인은 직업경험도 못 갖는 수준이다. 그래서 중증장애인 인턴제를 통하여 그동안 배제되어왔던 장애인들의 고용을 확대시키고 그들의 경제적 자립과 직업생활을 통한 국민으로서 권리를 행사할 수 있도록 제안하고자 설계했다. 이 제도를 통하여 중증장애인들의 업무처리능력 부족, 경력(career)부족, 자존감 저하 등 기존에 중증장애인 고용을 저해하는 요인으로 언급된 문제들과 함께 직장경험, 동료관계 및 사회적 대인관계 능력에서도 결여되어있는 부분을 이 제도를 통해 극복하기 위해 직업생활을 통한 경험과 사회적 관계경험의 증진을 목적으로 서울시에 제안한 바이다.


  처음 시작할 때에는 IL센터에서만 하려고 ‘중증장애인 자립생활 인턴제도’로 이름을 붙였으나, 이 제도를 더 발전시키기 위하여 중증장애인 인턴제도 명칭을 바꾸어 전(全)장애단체 영역으로 확대하기 시작하였다. 이것이 바로 두 번째 단계인데, 이 제도가 두 번째 단계로써 이때부터 IL센터로 국한시키지 않고 더 넓혀 장애인단체 및 장애인 복지관 등까지 확대하는 중증장애인 인턴제로 변화·발전하게 되었다. 그러나 장애인을 정규직으로 취업시키기에는 솔직히 말해서 어려운 상황이다.


그림1 서울형 중증장애인인턴제 사업추진 개요

  왜냐하면 비영리 민간단체는 자체적인 수입원이 없고, 국가에서의 사회복지 기금으로 운영하기 때문에 늘릴 수 있는 한계가 수반될 수밖에 없어 장애인 인턴을 정규직화 시키기에는 취약하고 결국 직장을 체험정도로 끝날 수밖에 없는 상황이었다. 결국 중증장애인 인턴제의 궁극적 목적으로 봤을 때, 고용승계의 목적을 달성하기 위해 기업까지 확대의 필요성이 있다고 볼 수밖에 없었으나 기존의 중증장애인 인턴제로써는 기업으로까지의 취업연계가 힘들었던 것 또한 사실이다. 그러므로 이 시점에서는 장애인의 직업능력 향상과 인식개선, 사회적 책임감 강화를 이끌어 기업 채용을 전제로 한 인턴제를 발전시키는 방향으로 나아가야 한다. 하지만 기업을 접촉해본 결과 기업이 '중증'이라는 말에 선뜻 수용하기가 힘든 실정이기도하다. 왜냐하면 대다수의 중증장애인이 업무수행을 하기 위해서는 많은 제약이 따르기 때문에 중증장애인을 무조건 고용하고 동일임금을 주기에는 기업의 입장에서는 부정적으로 볼 수밖에 없다. 그래서 현재의 중증장애인 인턴제는 비영리 민간단체 즉, 자립생활센터나 장애인 단체 그 밖의 장애관련 비영리 민간단체에서는 그대로 반드시 실시하되, 내년부터 필자가 제안한 서울형 공기업, 민간기업 10명을 배출하는 인턴제도는 이름을 달리하여 접근할 필요가 있다고 보여진다. 그래야 인턴제도가 기업으로까지 확대될 수 있는 발판을 마련할 수 있다고 본다.


  부연설명하면, 여기서 중증장애인 인턴제를 조금 변화시켜 지금처럼 중증장애를 고용하는 IL센터, 장애인복지관은 중증이라는 말을 확실히 붙이되 공·사기업에 시행하는 서울형 장애인인턴제 경우에는 청년장애인 인턴제라는 명칭으로 바꾸어 경증과 중증 모두 다 인턴에 참여할 수 있는 기회를 확대시키는 것이다. 현재 우리나라 청년실업문제가 심각한 상황에서 청년장애인들은 더욱 심각한 실정이다. 그래서 인턴제에 청년을 붙여 그들에게 기회를 제공하는 것도 의무가 있다고 본다. 또한 장애인 인턴제를 통하여 대부분 중증 기피현상으로 인해 경증을 뽑을 수 있다는 문제가 있을 수 있다. 이 문제를 막기 위하여 인턴제 채용인원에서 『2배수고용제』도 있기에 기업이 선택할 수 있는 폭이 넓어지기 때문에 기업도 장애를 뽑는데 많은 선택권을 가질 수 있고 장애인도 다양하게 뽑힐 수 있기 때문에 긍정적으로 볼 수 있다.


  공·사기업 서울형 장애인 인턴제도에서 더 나아가 채용형 청년장애 인턴제도 또한 제안하는 바이다. 이때까지 2단계 인턴제도가 직장경험을 해보지 못한 중증장애인의 인턴제도라면 3단계 인턴제도는 장기적인 업무수행과 직무능력만을 평가하여 채용까지 연계되는 채용형 청년장애 인턴제도로 보아야 한다.


그림 2 채용형 청년장애 인턴제

기존 기업의 채용에 있어서는 ‘장애인특별전형’이 있었지만 채용 프로세스에 관한 확립된 틀이 없어서 기업마다 상이했다. 장애인고용회피를 하는 대부분 기업들에게 인턴으로 시작하여 장기적으로 장애인에 대한 근무평가를 통하여 장애인이 기업 내 사내문화에 적응, 업무 전반에 있어서 잘 수행해내는지 3단계 모니터링을 거쳐 궁극적으로 장애가 아닌 그 사람의 능력에 대해서 근무평가를 하는 제도이다.


구체적으로 설명하자면, 먼저 6개월 동안 인턴으로 시작하면서 서울시에서 임금과 4대 보험을 지원하여 기업에서는 장애인 당사자의 근무를 1차적으로 평가한다. 그리고 서울시와 연계된 장애인 인턴들은 근무평가 후 기준 이상의 평가를 받은 장애인들만 기업과의 1년 계약직을 실시한다. 1년 계약직 전환을 통해 기업에서 매 달 장애인 당사자에 대한 근무평가를 실시하여 근무평가 기준 초과 시 기존 사원들과의 동일 임금을 지급하며, 기준 미달일 시 기존 사원들과의 임금의 60~80%(기준 별 상이)지급한다. 1년의 계약직 수료 직전 2차 근무평가를 통해 기준 능력이 될 때는 정규직으로 전환하며 미달일 시 탈락시키는 것이다. 정규직 전환 후에는 일반인과 같은 조건으로 기존 연차가 쌓이도록 한다. 이런 채용형 청년장애 인턴제를 통하여 장애인에게 고용기회를 주는 방향으로 한다. 이 기회를 마련한 장애인들이 직업체험을 함으로써 직무능력을 기르고 사회생활에 대한 전반적 기술과 경험을 통하여 구인구직을 위한 발판을 마련하는 것이다.

결론적으로 볼 때, 앞에서 말한 것처럼 장애인인턴제에 대해 많은 논의가 진행되고 있다. 올해 공기업·민간기업에 인턴제를 제안하여 각 5명의 인턴 자리를 제공하기로 정했으며 내년부터 시행될 예정이다. 서울시에서 최저임금 주는 장애인인턴제를 차용하여 경기도 또한 인턴제에 대한 자료를 요청하였고 내년에 50명의 장애인 인턴을 채용할 예정이다. 서울시 산하 기관인 서울교통공사에서 인턴에서 나아가 올 하반기 장애인 신입사원을 84명이나 채용한다고 명시하였다. 이렇듯 지역 뿐 만이 아닌 지역 산하기관 또한 인턴제 제안을 통하여 더 많은 장애인들이 직무경험과 능력을 인정받고 기업에서는 장애인들의 편견을 조금 씻어 내릴 수 있도록 한다. 장애인 인턴제를 발전시켜 나아가 채용까지 기회를 확장시키도록 하며, 이러한 장애인 인턴제가 영리기업으로 들어가 활성화되기 위해서는 필자의 제안을 시발점으로 다양한 논의가 필요한 시점이라고 본다.


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